Le temps de travail en questions

Le secteur associatif comprend de nombreuses activités, soumises à des accords de branche et des conventions collectives différentes.

L’application du droit du travail est toujours délicate, d’autant plus que les dernières jurisprudences de la Cour de Cassation remettent en cause quelques pratiques des employeurs associatifs.

Certains points sont toujours sur le devant de la scène « juridico-sociale » : le forfait jours, la notion de temps de travail effectif, le temps partiel, la modulation et le traitement des équivalences et astreintes ; problématiques souvent rencontrées dans le monde associatif.

Quels sont désormais les droits et obligations des employeurs ?

Quelles sont les conditions à respecter pour se mettre en conformité ?

Quels risques sont encourus si l’association persiste dans ses pratiques ?

Quels impacts sur la masse salariale et sur les budgets ?

Quelles sont les marges de manœuvre pour limiter les risques ?

Autant de questions que doivent se poser les employeurs concernés.
L’application du travail à temps partiel est souvent une source de contentieux. La décision de la Cour de Cassation de décembre 2010 a reprécisé que les dispositions du Code du travail relatives à la limitation du
nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au -delà de la durée prévue au contrat de travail constituent des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, peu importe que ces heures
complémentaires aient été réalisées à la demande de l’employeur ou prévues par un accord collectif, y compris dans le cadre d’un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail initialement fixée.

De quoi remettre en cause de nombreuses pratiques dans un contexte encore incertain quant à l’étendue des conséquences d’une telle décision.
Concernant la modulation, la jurisprudence précise que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié. Il s’en suit que toute nouvelle forme d’organisation du temps de travail ayant pour conséquence de modifier le mode de détermination des heures supplémentaires serait à l’origine d’une modification du contrat de travail. Se pose alors la question des risques encourus par les employeurs ayant mis en place ce type de dispositifs « annualisés » sans avoir requis l’accord préalable des intéressés…

Dernier exemple en date : le forfait annuel en jours. La Cour de Cassation l’a certes validé mais l’a strictement encadré. Rappelant qu’une convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) elle ajoute une condition primordiale : le forfait jours doit respecter le droit au repos du salarié et l’accord collectif l’instituant doit prévoir des garde-fous pour garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les employeurs doivent en outre impérativement respecter ces dispositions conventionnelles sous peine de priver la convention de forfait de tout effet. On imagine fort bien les conséquences d’une remise en cause du forfait jours dans une association qui y recourt.

Que penser enfin de cette jurisprudence qui impose aux employeurs de salariés effectuant par exemple des permanences nocturnes de leur attribuer un temps de pause minimal de 20 minutes après 6h de permanence (considérant que les heures de permanence sont un temps de travail effectif), y compris si, sur cette période, ils dormaient effectivement…

Les employeurs doivent donc constamment modifier leurs pratiques pour se conformer à ce nouveau cadre jurisprudentiel leur imposant de nouvelles obligations et ce, dans un contexte budgétaire très restreint.