Convention collective de la Métallurgie en « fusion » : Soyez prêts pour le 1er janvier 2024 !

Pour faire face à ce chantier inédit d’une ampleur inégalée et être prêt au 1er janvier 2024, méthodologie, célérité et efficacité s’imposent.

C’est dans ce contexte que nos experts « métallurgie » se sont mobilisés pour vous accompagner sous la forme d’une série d’articles d’information à paraître.

L’objet de ce 1er article est de dévoiler les grands principes qui fondent et animent cette nouvelle convention collective.

La Convention collective de la Métallurgie se réinvente, et c’est donc à une véritable révolution que les entreprises qui en dépendent vont devoir faire face.

Rappel du contexte : Après avoir créé des dizaines de conventions collectives différentes liées aux spécificités industrielles locales, allant d’accords nationaux à des conventions territoriales en passant par une convention collective applicable à tous les ingénieurs et cadres, les partenaires sociaux ont pris la décision historique de supprimer cet empilement de textes en créant une seule et unique convention collective, applicable à l’ensemble des salariés de la Métallurgie sur le territoire français.

L’enjeu pour les entreprises concernées est donc de mettre obligatoirement en œuvre au 1er janvier 2024 une grille unique des classifications professionnelles et d’intégrer toute une série de dispositions nouvelles qui, notamment, restructurent des éléments importants de la rémunération (congés payés, prime d’ancienneté, …) avec en plus le maintien parfois de quelques exceptions territoriales.

1 – Un processus à respecter : l’emploi au centre de tout !

L’idée fondamentale qui sous-tend toute la nouvelle classification est qu’elle repose exclusivement sur l’emploi et ses composantes et donc qu’elle ne prend pas comme critère déterminant et premier le salarié lui-même et son profil professionnel.

C’est à une appréciation la plus objective possible des caractéristiques des emplois que la nouvelle classification veut astreindre chaque entreprise : classer des emplois et non les salariés.

La conséquence immédiate est que contrairement à ce que l’on a pu voir dans d’autres branches professionnelles, il n’existe pas de grille d’équivalence entre la nouvelle et l’ancienne classification ! C’est aux entreprises elles-mêmes, dans leur diversité d’activités et de fonctionnement, de bâtir en interne une grille certes adaptée et spécifique aux emplois qui la composent mais en respectant un référentiel impératif d’analyse des emplois de la métallurgie et en appliquant une méthodologie précise et rigoureuse.

Le processus en plusieurs étapes est le suivant, avec à chaque fois un objectif à atteindre et un outil pour l’atteindre :

• Identifier les emplois au moyen de la fiche descriptive de l’emploi

Les entreprises doivent identifier et décrire leurs emplois.

A ce titre, les fiches descriptives d’emplois qui devront être mises en place devront être les plus précises possible.
Les emplois une fois identifiés et décris, les salariés concernés doivent être sollicités pour consultation et amendements si besoin aux fins de parvenir à des descriptifs validés.

• Evaluer les emplois au moyen d’un référentiel d’analyse

Il est prévu 6 critères pour l’analyse de chaque emploi :

• La complexité de l’activité,
• Les connaissances nécessaires,
• L’autonomie,
• La contribution,
• L’encadrement/coopération
• La communication.

Ces 6 critères sont cotés de 1 à 10 degrés d’exigence, pour parvenir finalement à une échelle unique de classification avec 55 positions possibles formant 18 classes d’emplois (renvoyant à 18 salaires minimaux conventionnels), qui forment elles-mêmes 9 groupes d’emplois.

A noter que pour tenter de s’y retrouver, les partenaires sociaux ont rédigé un guide partitaire pédagogique d’une quarantaine de pages qui fournit de nombreux exemples.

• Affecter chaque salarié à une position au moyen d’une information individuelle et, le cas échéant, collective en plus en présence d’un CSE

L’employeur a l’obligation d’informer les salariés du niveau de classification retenu, individuellement et par écrit.

Les salariés pourront, dans un délai d’un mois, demander à avoir des précisions sur le niveau de classification retenu. L’entreprise aura alors un mois pour répondre à la demande.
Pendant toute la durée de ce processus et au regard des prérogatives qui sont les siennes, le CSE devra être informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification.

2 – Une autre série d’impacts avec la nouvelle convention

Si la convention collective opère de nombreux changements, comme les modalités de calcul de la prime d’ancienneté (réservée aux non-cadres) ou les jours de congés pour ancienneté, l’employeur devra avant tout s’intéresser aux impacts concrets de cette nouvelle classification en cas de changement de statut du salarié (surtout si ce dernier perd son statut de cadre) et de l’impact sur le niveau de rémunération minimale conventionnelle.

3 – 1er janvier 2024 : une échéance incontournable !

La convention collective entre en vigueur au 1er janvier 2024. En l’absence de possibilité de transposition des niveaux de classification actuels, le travail de reclassification doit impérativement être réalisé avant le 31 décembre 2023, sauf à avoir des bulletins de paie erronés, et à s’exposer à de la perturbation sociale en interne, avec les risques contentieux qui en découlent.

Les prochains articles porteront sur des points spécifiques pour aller plus loin dans le détail opérationnel : durée du travail, rémunérations, congés et absences, contrat de travail et rupture du contrat de travail.

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