Face au manque d’attractivité du secteur des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR), s’est révélé particulièrement dynamique, aboutissant à la conclusion de plusieurs avenants/accords collectifs dont certains sont entrés en vigueur dès le 1^er novembre 2024. Retour sur les principales mesures à prendre en compte dans la gestion de votre personnel et de votre masse salariale. 

Des évolutions salariales majeures 

Depuis le 1er novembre 2024, l’expérience professionnelle des salariés classés à l’échelon 1 du niveau I doit être prise en compte. Selon l’avenant n° 32, ces salariés accèdent automatiquement à l’échelon 2 après une année d’ancienneté continue, y compris pour les travailleurs saisonniers.  

S’agissant des salariés saisonniers, les durées des contrats de travail successifs dans une même entreprise doivent être cumulées pour le calcul de l’ancienneté du salarié, qu’il y ait ou non une clause de reconduction dans ces contrats.  

En pratique : 

• Vous devrez assurer un suivi rigoureux de l’ancienneté acquise par les salariés classés au niveau I, échelon 1, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD, y compris saisonniers. 

• Les bulletins de salaire des salariés concernés devront traduire le changement d’échelon sans qu’il soit nécessaire de le formaliser par voie d’avenant contractuel.  

• Il en sera de même pour les certificats de travail des salariés visés. 

• Sur le plan salarial, la revalorisation du SMIC à effet du 1^er novembre 2024 a rattrapé les minima conventionnels des échelons 1 et 2 du niveau I. La prise en compte de l’expérience professionnelle conduira à une revalorisation salariale avec l’entrée en vigueur depuis le 1^er décembre 2024 de l’avenant n° 33 du 19 juin 2024 revalorisant les minima conventionnels. 

De nouvelles contributions patronales 

Une contribution pour financer le dialogue social (dès le 1^er novembre 2024) 

Conformément à l’avenant n° 1 du 13 décembre 2023 de l’accord relatif à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), une contribution patronale de 0,05 % des rémunérations brutes a été instaurée. Cette mesure, effective depuis le 1^er novembre 2024, découle de la publication de l’arrêté d’extension au JO le 16 octobre 2024. 

Objectifs de cette contribution ? 

• Renforcement de la négociation collective : financement des missions de la CPPNI, réalisation d’études et actions communes pour améliorer le dialogue social. 

• Couverture des frais de fonctionnement : soutien logistique pour les réunions et activités des instances paritaires. 

• Développement de la branche HCR : actions de promotion et de développement initiées par les partenaires sociaux. 

Gestion et collecte de cette contribution : 

• Une association paritaire, dénommée « APG HCR », doit être créée pour gérer cette contribution : 

• Appeler, recouvrer et gérer les fonds destinés au financement du paritarisme. 

• Répartir les montants collectés entre les organisations syndicales et patronales. 

• À terme, la collecte sera confiée à l’Urssaf (prévue dès janvier 2026). En attendant, l’OPCO de la branche pourrait être mobilisé pour assurer cette mission. 

Points clés : 

• Montant minimal : 50 € par an pour les deux premières années (2025-2026). 

• Les modalités pratiques (échéances, pénalités) seront définies par l’APG HCR. 

• En raison de la création encore en cours de l’association, cette contribution ne pourra être recouvrée immédiatement. Une rétroactivité pourra être appliquée dès que les modalités seront opérationnelles. 

Une contribution pour le développement de la formation professionnelle

L’accord du 19 juin 2024 introduit une nouvelle contribution pour financer la formation professionnelle dans la branche. Bien qu’elle ne soit pas encore étendue, cette contribution pourrait s’appliquer à partir du 1^er janvier 2025, selon la date de publication de l’arrêté d’extension. 

Un montant progressif : 

Année	Taux de contribution
Année 1	0,20 %
Année 2	0,35 %
Année 3	0,50 %

Montant minimum : 50 € par an en cas de collecte par l’OPCO. 

Objectifs de cette contribution : 

• Renforcement des compétences : 75 % des fonds collectés seront dédiés à des actions de formation pour les salariés. 

• Soutien à la stratégie de branche : financement de projets comme : 

• Les travaux de la CPNE-HCR et l’observatoire prospectif des métiers. 

• La mise en œuvre des politiques emploi-formation aux niveaux national et régional. 

• Le développement d’outils pédagogiques et la gestion de réseaux de formation. 

Gestion et collecte de cette contribution : 

• Les fonds seront collectés soit : 

• Par l’Urssaf, reversés ensuite à France Compétences, puis à l’OPCO. 

• Directement par l’OPCO, chaque année en février, sur la base de la masse salariale N-1. 

• Une partie des fonds sera reversée à l’association de gestion de la CPNE-HCR pour soutenir la politique formation de la branche. 

Un nouveau congé pour enfant malade 

Depuis le 1^er décembre 2024, l’avenant n° 34 introduit un droit à congé rémunéré pour les parents en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant. 

Quels salariés peuvent bénéficier de ces nouveaux droits ? 

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, Alternance), tous les salariés qui justifieront d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier de :  

• 3 jours d’absence par période (1er janvier – 31 décembre) en cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à 16 ans ; 

• 2 jours d’absence par période (1er janvier – 31 décembre) pour la maladie d’un enfant jusqu’à 10 ans. 

Droits accordés

Situation	Âge de l’enfant	Jours payés / an	Justificatifs requis
Hospitalisation	Jusqu’à 16 ans	3	Livret de famille + attestation d’hospitalisation
Maladie	Jusqu’à 10 ans	2	Livret de famille + certificat médical indiquant la nécessité de présence parentale

Les impacts pour l’employeur

• Collecte de données sensibles (en respectant le RGPD) pour vérifier l’éligibilité. 

• Intégration de ces congés dans la gestion administrative des absences. 

Les récents accords témoignent de la volonté d’améliorer les droits des salariés dans le secteur HCR tout en répondant aux défis d’attractivité.  

Les employeurs doivent se conformer à ces nouvelles obligations, qu’il s’agisse de l’évolution des grilles salariales, des contributions ou des droits des salariés.  

Une veille sur les prochains arrêtés d’extension est essentielle pour anticiper et préparer les échéances à venir.