Pénibilité au travail : quelles sont vos obligations d’employeur ?

Tout employeur doit procéder à l’évaluation des risques professionnels liés à son activité et aux différents postes de travail de son entreprise. En effet, il est tenu de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Dans certaines conditions, ces risques peuvent générer de la pénibilité au travail. Mais, concrètement, comment s’y prendre pour respecter ses obligations ?

Zoom sur la pénibilité au travail

La « pénibilité au travail » désigne l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Ces derniers sont reconnus par le Code du travail, au-delà de seuils précis appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

Selon le ou les facteur(s) d’exposition, les travailleurs concernés peuvent acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention (le « C2P ») ou bénéficier de conditions assouplies pour un départ à la retraite anticipé.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de :

• déclarer les expositions de vos salariés à certains facteurs de risques professionnels ;
• négocier un accord collectif ou établir un plan d’action en faveur de la prévention de ces risques – pour les entreprises de plus de 50 salariés, ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés.

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Pénibilité au travail : les actions à mettre en place

1 – Déclarer les expositions aux facteurs de risques professionnels

Tout d’abord, vous devez avoir actualisé le document unique d’évaluation des risques comprenant les facteurs de risques professionnels. Ensuite, il vous faut évaluer chaque poste sur la base de ces facteurs :

• le risque hyperbare ;
• les températures extrêmes ;
• le bruit ;
• le travail de nuit ;
• le travail en équipes successives alternantes ;
• le travail répétitif.

Les expositions dépassant les « seuils de pénibilité » réglementaires – après application des mesure de protection collective et individuelle –, doivent être déclarées en Déclaration Sociale Nominative (DSN).

En vue de faciliter la mesure de l’exposition moyenne et l’établissement de la déclaration, vous pouvez utiliser comme référence :

• les postes, les métiers ou les situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu de prévention de la pénibilité ;
• un référentiel professionnel de branche homologué, déterminant l’exposition des travailleurs aux facteurs de risques en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle. La liste des référentiels est consultable sur le site du ministère du Travail.

2 – Négocier un accord collectif

Les entreprises de plus de 50 salariés, dont au moins 25 % de l’effectif est exposé au-delà des seuils de 6 facteurs de risques professionnels, doivent négocier un accord collectif. En revanche, les entreprises (ou celles appartenant à un groupe) de moins de 300 salariés sont dispensées d’une telle démarche dès lors qu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu conforme.

Depuis le 1er janvier 2019, sont également concernées par l’obligation de négociation les entreprises ou groupes justifiant du dépassement d’un indice de sinistralité, fixé à 0,25, au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP). Cet indice est défini par le rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur (à l’exclusion des accidents de trajet) et l’effectif de l’entreprise.

Tout employeur ne respectant pas cette obligation risque d’être sanctionné : à l’occasion d’un contrôle ou à la suite d’une information de la Carsat, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent constater qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action. Résultat : vous encourez une pénalité égale, au plus, à 1 % des rémunérations versées aux salariés concernés au cours de la période pendant laquelle le plan ou l’accord a fait défaut.

La pénibilité au travail est incontestablement un sujet à fort enjeu, en termes de santé, de sécurité au travail et de droits sociaux. Par conséquent, aucun employeur ne peut se permettre de faire l’impasse. Vous souhaitez aller plus loin en matière de gestion du personnel ?