Salariés non formés. Employeurs plus sévèrement sanctionnés ?

Le défaut de formation de plus en plus sanctionné
Quels risques pour les employeurs ?

En matière de formation professionnelle, l’employeur a une double obligation : payer ses contributions « formation » et veiller au maintien de l’adaptation au poste de travail et de l’employabilité de ses salariés. Le règlement de ses contributions à l’Opca ne l’exonère donc pas de son devoir d’organiser régulièrement des formations pour ses salariés.

L’obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés pèse sur TOUT employeur

Le Code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail ainsi que leur employabilité compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

S’agissant d’une obligation renforcée, toute défaillance pourrait être la cause, en cas de contentieux prud’homal, de condamnations significatives.

N.B. Cette perspective est d’autant plus réaliste qu’après la censure par le Conseil Constitutionnel du barème plafonné d’indemnisation en cas de licenciement injustifié dans le cadre du projet de loi Macron, le législateur devrait prochainement proposer de nouveau un tel barème dans un cadre plus sécurisé, poussant ainsi les anciens salariés à élargir leurs chefs de demande, celle portant sur le défaut de formation professionnelle étant susceptible d’obtenir un écho favorable des juges…

L’initiative de la formation pèse par principe sur l’employeur qui ne peut s’exonérer de son obligation de formation au motif que le salarié n’a pas demandé le bénéfice de formations ou que le poste occupé ne nécessite pas de formation particulière. Néanmoins, il n’appartient pas à l’employeur d’assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut.

La Cour de cassation a récemment renforcé l’obligation pesant sur les employeurs.

• L’absence de demande de congé individuel de formation (CIF) ou d’utilisation de son droit individuel à la formation (DIF) ne change rien. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande. Peu importe que le poste d’opérateur de conditionnement occupé pendant 36 ans par le salarié n’ait pas évolué, l’employeur a l’obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (cass. soc. 24 juin 2015).
• L’employeur qui n’organise qu’une seule formation en 16 ans commet une faute (cass. soc. 24 septembre 2015) : l’ancien salarié avait obtenu en appel le versement de 5 000 € à titre de dommages-intérêts.
• L’initiative de la formation du salarié en contrat d’insertion pèse sur l’employeur (cass. soc. 7 juillet 2015). L’obligation pour l’employeur d’assurer, dans le cadre du CAE, des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue un des éléments essentiels à la satisfaction de l’objet même de ce contrat de faciliter l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. L’employeur lourdement sanctionné est condamné au versement d’une indemnité de requalification (du CUI en CDI), de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture (le contrat étant requalifié, il ne pouvait prendre fin par le terme du CUI à durée déterminée).

Ajoutons que le défaut de formation pourrait invalider des ruptures de contrat

En effet, la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, pour faute, pour motif économique ou pour inaptitude pourrait être remise en cause en l’absence de formation(s) préalable(s) du/des salarié(s) concerné(s).

En pareille hypothèse, l’employeur pourrait être condamné au versement de dommages et intérêts conséquents (plusieurs mois de salaire) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, un salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur s’il n’a jamais suivi de formation. Les juges apprécieraient au cas par cas si une telle défaillance a été de nature à caractériser une faute suffisante de l’employeur pour le condamner au versement de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Quelle indemnisation du préjudice ?

Le défaut de formation cause au salarié un préjudice distinct, indépendamment de toute rupture du contrat de travail.
A titre d’exemple, une indemnisation de 6000 € a été accordée à une salariée qui n’avait suivi aucune formation professionnelle pendant 7 ans.

En pratique, comment est évalué le préjudice subi par les salariés ?

Saisi d’une demande d’indemnisation motivée par l’absence de formations, le juge évalue généralement le préjudice subi par la combinaison de plusieurs facteurs, notamment :

• l’ancienneté dans l’entreprise
• le niveau de formation initiale
• l’expérience professionnelle
• le bassin d’emploi
• l’emploi occupé

Au regard de ces différents critères, il détermine le montant des dommages-intérêts à verser au demandeur. Le fait pour un salarié d’avoir une ancienneté importante dans l’entreprise sans n’avoir jamais bénéficié de formations, d’être situé dans un bassin d’emploi sinistré et d’être peu qualifié, constituent autant de facteurs aggravants qui pèseront dans l’évaluation du préjudice à dédommager.

Rappelons que tout employeur doit organiser avec chaque salarié ayant acquis une ancienneté minimale de 2 ans au plus tard le 7 mars 2016 un entretien professionnel biennal consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Un récapitulatif du parcours professionnel doit être réalisé tous les 6 ans lors de cet entretien professionnel, permettant de vérifier notamment si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’une action de formation.

Dans le cadre de contentieux prud’homaux qui se multiplient, il est probable que les juges condamneront plus sévèrement les employeurs qui n’auraient organisé aucune action de formation sur une période de 6 ans…

Par ailleurs, ils pourraient considérer que l’absence d’entretien biennal cause nécessairement un préjudice à dédommager, faisant abstraction de l’analyse de critères propres au demandeur pour déterminer le montant des dommages-intérêts à verser au salarié qui n’aurait ni bénéficié de formations ni des entretiens sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Dans ce contexte, les employeurs défaillants jusqu’alors devraient non seulement respecter ces obligations – anciennes et nouvelles – mais également en profiter pour faire évoluer leurs pratiques en matière de gestion du personnel :

• se poser systématiquement la question des compétences clés dont ils ont besoin à chaque fois qu’ils embauchent ;
• donner à leurs salariés les moyens d’être plus performants dans l’exercice de leurs fonctions ;
• penser aux bénéfices qu’ils pourraient tirer d’une amélioration continue des compétences de leurs salariés ;
• etc.